Maar op het werk is de druk om door te gaan vaak groot. Terwijl rouw iets anders vraagt. Het verschil zit zelden in beleid. Het zit in wat mensen tegen elkaar zeggen, en in een cultuur waarin dat gesprek gevoerd wordt.
Er is goede wil. Maar geen kennis over wat rouw echt doet met iemand. Geen afspraken over wat er van collega's en leidinggevenden wordt verwacht. Geen beleid voor als het langer duurt dan een paar weken, en dat doet het altijd.
Het gevolg: medewerkers die zich niet gezien voelen, vastlopen en uiteindelijk langer uitvallen dan nodig.
Dat is geen onwil. Het is een gebrek aan taal. Daarom werk ik niet alleen aan kennis over rouw, maar aan het goede gesprek en aan de cultuur eromheen: leidinggeven vanuit vertrouwen, met ruimte voor wat moeilijk bespreekbaar is.
En ik begin niet bij wat er misgaat. Elke organisatie doet al dingen goed. Er is bijna altijd een leidinggevende die het gesprek wél aandurft, een team dat een collega opving, iemand die precies het juiste zei. Daar begin ik: wat werkt hier al, en waar zit de kennis en het talent? Van daaruit bouwen we verder. Dat werkt beter dan een protocol dat van bovenaf komt, en het is sneller van jullie.
Een medewerker verliest haar vader. De uitvaart is geweest en haar leidinggevende verwacht dat ze er na een paar dagen weer gewoon is. Collega's wensen haar sterkte, alsof sterk zijn betekent: doorgaan. Ze gaat door, want dat is wat er van haar verwacht wordt. Wat niemand ziet: ze slaapt slecht, kan zich niet concentreren en mist haar vader op momenten dat ze het niet verwacht. Op het werk houdt ze het bij elkaar. Tot ze drie maanden later alsnog uitvalt.
Niet omdat de wil ontbrak. Maar omdat niemand wist wat rouw echt doet. En wat je er wel en niet over kunt zeggen.
Het ziekteverzuim bij gemeenten in 2025, het hoogste niveau in ruim twintig jaar. De stijging zit vooral in langdurig verzuim.
Bij bijna de helft van het langdurig verzuim spelen privéomstandigheden een rol. Rouw is daar een grote, vaak onzichtbare factor in. In 2023 was dit nog 36%.
Bron: A&O fonds Gemeenten, Personeelsmonitor
"Eerst inzicht. Dan afspraken. Daarna borging."
Rouw is niet iets om op te lossen en ook niet om weg te stoppen. We leren verder te gaan mét de rouw. Maar dat vraagt iets van de omgeving, en daar beginnen we.
Wat doet rouw met iemand, hoe lang duurt het, hoe uit het zich? Eerst inzicht voor HR, leidinggevenden en collega's.
Elke medewerker is anders, elk team is anders, elke organisatie is anders. Geen standaard training, wel afspraken die bij jullie passen.
Zodat het structureel geregeld is en niet afhankelijk blijft van één begripvolle leidinggevende.
Een concreet werkinstrument, zodat leidinggevenden weten wat te doen als een medewerker rouwt. Geen dik beleidsstuk dat in een la verdwijnt, maar een kaart die richting geeft op het moment dat het telt.
De kaart werkt langs twee sporen:
Op papier of als digitaal werkinstrument. Op maat voor jullie organisatie, zodat het past bij hoe er bij jullie wordt gewerkt.
Je kunt beginnen met inzicht en van daaruit opbouwen naar afspraken en borging. Ik kom naar jullie toe, in jullie eigen setting. Want elke organisatie is anders. Net als rouw.
Samen kijken wat rouw doet met functioneren en waar het bij jullie vastloopt. In anderhalf uur wordt helder wat er speelt en wat er minimaal geregeld moet worden.
Voor HR, P&O en leidinggevenden, op locatie.
Bekijk de kennissessieLeidinggevenden weten wat ze kunnen zeggen en doen. Het wordt minder afhankelijk van toeval.
Praktisch oefenen met de gesprekken waar iedereen tegenop ziet: het eerste telefoontje, de eerste werkdag terug, en de maanden daarna, als bijna niemand er nog naar vraagt. Voor leidinggevenden en teams, met concrete zinnen die werken en de zinnen die je beter laat. Ook als teamsessie of als onderdeel van een leiderschapsprogramma.
Bekijk alle workshopsLeidinggevenden en collega’s durven het gesprek aan te gaan, ook maanden later. Minder improvisatie, meer rust.
Voor organisaties die rouw structureel willen regelen en vastleggen. Met een Rouwroutekaart op maat, invoering en borging, zodat het niet afhankelijk blijft van één persoon. Inclusief evaluatiemomenten na drie en zes maanden.
Leidinggevenden weten hoe ze het gesprek voeren. Teams weten wat ze kunnen zeggen. Medewerkers weten wat ze mogen vragen.
Voor organisaties die verder willen dan een sessie of workshop. Want een organisatie die het gesprek over verlies kan voeren, kan elk gesprek voeren. Ik denk mee over leiderschap en cultuur: anders leidinggeven, vanuit vertrouwen en talenten zien, met ruimte voor wat schuurt. Vanuit mijn eigen bestuurservaring als wethouder.
Niet afhankelijk van één begripvolle leidinggevende, maar een manier van werken die blijft.
Een protocol kan helpen. Maar het is niet genoeg. Rouw vraagt meer dan iets op papier: kennis van wat rouw echt doet, aandacht voor de medewerker én de omgeving eromheen, en afspraken die in de praktijk werken. Ik ga naar jullie toe, in jullie eigen setting, met jullie mensen.
Als voormalig wethouder ken ik de wereld van gemeenten en publieke organisaties van binnenuit. Hoe daar wordt gewerkt, hoe beslissingen worden genomen, waar het vastloopt. Ik breng geen therapie en geen theorie. Ik breng taal, structuur en afspraken die in de praktijk werken.
En soms gaat het gesprek verder dan rouw. Als wethouder bestuurde ik vanuit vertrouwen en verbinding: talenten zien, ruimte geven, het gesprek voeren, ook als het schuurt. Die manier van kijken neem ik mee als ik organisaties adviseer over leiderschap en cultuur.
De vragen die HR-professionals en leidinggevenden het vaakst stellen.
Meer dan de meeste leidinggevenden denken, maar het begint bij weten wat rouw doet en wat je wel en niet moet zeggen. Niet alleen in de eerste week, maar ook daarna.
Door niet alleen naar de medewerker te kijken, maar ook naar de omgeving. Het team, de leidinggevende, de werkafspraken. Terugkeer naar werk lukt beter als er heldere afspraken zijn.
Een praktisch document met afspraken over hoe jullie organisatie omgaat met rouw op de werkvloer. Wie doet wat, wanneer, en hoe. Structureel geborgd, niet afhankelijk van toeval.
Altijd, maar zeker als er een concrete situatie speelt of als leidinggevenden aangeven dat ze niet weten wat ze moeten zeggen. Een laagdrempelige manier om te beginnen.
Een verzuimprotocol gaat over afwezigheid. Rouwbegeleiding gaat over wat er met iemand gebeurt, en met het team eromheen. Rouw duurt langer dan de meeste protocollen rekening mee houden.
Nee. Rouw is waar het begint, want dat is het moeilijkste gesprek. Maar de aanpak gaat breder: het goede gesprek voeren, leidinggeven vanuit vertrouwen en een cultuur bouwen waarin ook het ongemakkelijke besproken kan worden.
Met een kennissessie van anderhalf uur. Klein beginnen, zonder grote verplichtingen. Neem gerust contact op, dan kijken we samen wat past.
Twijfel je waar je moet beginnen? Stuur me een bericht of bel gerust, dan denk ik met je mee en kijken we samen wat past.
Plan een kennismaking